《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》关键条款解读
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），该解释自2025年9月1日起施行。此次《解释二》的出台，对于解决当前劳动争议中的诸多热点难点问题，统一法律适用标准，具有重要意义。接下来，笔者将为大家详细解读其中的关键要点。
一、认定不缴纳社会保险费约定无效
在劳动关系中，社会保险的缴纳至关重要，它是劳动者合法权益的重要保障，也是用人单位应尽的法定义务。《解释二》第十九条规定用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，法院依法予以支持。用人单位补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。这一规定维护了社会保险统筹制度，切实保护了劳动者的社会保障权。
典型案例:
2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定公司不为其缴纳社保，而是以补助形式发放社保费用。此后，公司未依法缴纳社保。朱某认为该约定是格式条款，剥夺其法定权利，违反法律法规，故解除劳动合同并申请仲裁，要求公司支付经济补偿。仲裁委未支持其请求，朱某诉至法院。法院认为，缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，双方关于不缴纳社保的约定无效。因公司未依法缴纳社保，朱某以此解除劳动合同符合法定情形，判决公司支付经济补偿。
二、明确“连续订立二次固定期限劳动合同”认定标准
劳动合同短期化不利于劳动关系的稳定。根据《劳动合同法》，连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在特定情形时，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同 ，但实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”的判断标准存在争议。《解释二》第十条明确规定有下列情形之一的，应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”：协商延长劳动合同期限累计达一年以上，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等情形。这一规定有效避免了用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，有助于构建和谐稳定的劳动关系。
三、明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任
针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠等现象，对于具备合法经营资质的承包人将其业务转包或分包给无合法经营资格的组织或个人时所应承担的法律责任，相较于此前的规定，其核心变化在于对承包人用工主体责任的范围作出了更为明确的界定。《解释二》第一条、第二条明确规定，承包人、被挂靠人将业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。具体而言，除原有相关司法解释所规定的工伤保险责任外，新规将支付劳动报酬的责任纳入其中。
四、明晰混同用工时劳动关系的确认规则
《解释二》第三条规定，当关联单位交替或同时用工且均未与劳动者订立劳动合同时，人民法院主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系 。若用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动者要求确认该用人单位与其建立劳动关系的，法院依法予以支持。依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
五、规制竞业限制约定泛化和滥用
为促进人才有序流动，《解释二》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，竞业限制条款不生效。即使劳动者属于竞业限制人员范围，竞业限制条款约定的范围、地域、期限等也应与劳动者知悉、接触的保密事项相适应，超过部分无效 。此外，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需支付经济补偿；劳动者违反竞业限制约定应承担违约责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行，不仅为人民法院审理相关劳动争议案件提供了统一的裁判指引，这些条款既强化了对劳动者法定权益的保护，又通过明晰法律边界引导用人单位规范用工行为，有效回应了当前劳动关系领域的现实需求。用人单位与劳动者均应准确理解新规内涵，自觉遵守法律规定，共同推动劳动用工领域的法治化进程。
